Cuando el nombre de un cargo se convierte en una barrera invisible entre las empresas y el talento disponible.
Imaginemos la siguiente escena: una empresa necesita cubrir una posición crítica y publica su búsqueda con el título que usa internamente, por ejemplo «Analista de Experiencia del Colaborador». En Internet, una persona con exactamente el perfil requerido busca empleo en portales de empleo y redes sociales, pero buscando términos que conoce: «técnico de recursos humanos» o «coordinador de bienestar del personal». Ninguno encuentra al otro. La vacante permanece abierta. El candidato sigue desempleado. Y sin embargo, el match perfecto existía.
Este escenario se repite a diario en el mercado laboral, es la famosa «torre de babel» de las ocupaciones. Cada empresa construye, con el tiempo, su propio vocabulario interno para nombrar sus cargos y funciones. Ese vocabulario responde a su cultura, su estructura organizacional o, muchas veces, a decisiones tomadas sin contemplar referencias externas. El problema es que esa nomenclatura propia no siempre coincide con la que manejan quienes buscan empleo, ni con la que utilizan quienes analizan el mercado (consultoras, agencias de empleos, instituciones gubernamentales, plataformas de empleo).
El impacto silencioso en la calidad de la selección
La disparidad en los nombres de ocupaciones (cargos) no es solo un problema de comunicación superficial. Tiene consecuencias concretas sobre la calidad del proceso de selección. Cuando una búsqueda laboral usa términos poco
reconocibles para el mercado o mal empleados o simplificados por razones presupuestarias, el primer efecto es una reducción en el volumen de postulantes relevantes. Menos visibilidad significa menos opciones, y menos opciones
generalmente implica menor probabilidad de encontrar al candidato idóneo.
Pero el problema no se detiene ahí. La confusión en la nomenclatura también afecta la etapa de evaluación. Un reclutador que recibe currículums de personas con títulos de cargo muy variados debe invertir más tiempo en interpretar si esa experiencia realmente corresponde a lo que busca. Se generan descalificaciones prematuras de
perfiles valiosos y, por otro lado, avances de perfiles que no encajan debidamente. El resultado es un proceso más lento, más costoso y con mayor margen de error.
A esto se suma que los propios postulantes muchas veces no saben cómo presentarse. Si su experiencia fue adquirida en empresas con nomenclaturas muy particulares, es posible que en sus currículums aparezcan títulos que ningún
reclutador de otro sector reconocería fácilmente. La torre de babel funciona en ambas direcciones.
Hacia un idioma común
Frente a esta realidad, distintos actores han buscado soluciones. A nivel gubernamental, existen iniciativas orientadas a construir un diccionario común de ocupaciones que permita clasificar y reconocer los distintos roles del mercado bajo
criterios unificados. El objetivo de estos proyectos es facilitar la comunicación entre quienes demandan talento y quienes lo ofrecen, generando un mapa de referencia que supere las particularidades de cada organización.
En el ámbito privado, existen herramientas orientadas a resolver esta brecha. Funcionan como tesauros y ontologías de ocupaciones, que permiten mapear y relacionar los distintos nombres con los que se designa una misma función en el mercado, facilitando que una búsqueda laboral o un análisis de talento no quede limitado por el término exacto que se utilice, sino que pueda abarcar el conjunto total de personas con ese perfil.
La existencia de estas iniciativas es una señal positiva. Indica que el problema está siendo reconocido y que hay voluntad de construir puentes donde hoy hay muros de incomprensión.
¿Qué pueden hacer los profesionales de recursos humanos?
Mientras el ecosistema avanza hacia mayor estandarización, los equipos de gestión de personas pueden tomar medidas concretas. Revisar si los títulos de los cargos publicados son reconocibles para el mercado objetivo, consultar referencias externas al momento de definir nomenclaturas internas y explorar herramientas que permitan ampliar el alcance de las búsquedas son pasos accesibles que pueden marcar una diferencia significativa en la calidad y eficiencia de la selección.
El talento está ahí. La clave está en aprender a llamarlo por su nombre.