Análisis sistémico organizacional
Cuando escuchamos en la organización frases como “aquí el problema es el gerente de marketing” o “lo que no funciona es el área comercial” probablemente no nos percatamos que esas formas de mirar y juzgar obedecen a un paradigma de pensamiento.
Y más aún podemos irnos con la imaginación a la ciencia del siglo XIX y ver que para poder conocer un fenómeno lo que hacían los científicos era desmembrar lo que era complejo, separar los elementos en causa y efecto.
Gracias a esa “separación” pudimos conocer cómo está compuesto un átomo y las particularidades del cuerpo humano ya que los anatomistas separaban al riñón del cuerpo para poder entenderlo.
Lo mismo hacemos en las organizaciones cuando tenemos un problema o conflicto. Quien juzga “lo que no funciona es el área comercial”, lo que hace es separarse de esa parte de la empresa y adjudicarle toda la responsabilidad del resultado negativo. Esto no es inocente. Devela un paradigma de pensamiento cartesiano mecanicista.
Fue el padre de la teoría sistémica, Ludwig von BertalanfFy, quien nos advierte a inicios del siglo pasado: ¿No sería interesante entender que un elemento aislado no puede por sí mismo crear ningún resultado? Y este postulado cambia radicalmente nuestra forma estratégica de pensar a la organización.
En una organización todos los resultados se co-crean, todos los elementos (personas, áreas, procesos etc) son interdependientes y necesitan estar conectados.
Quienes trabajamos en el mundo organizacional requerimos aprender a mirar el bosque y no el árbol defectuoso o exitoso. Un arbolito es como es porque el bosque que lo rodea es como es (sistema). Un líder exitoso no lo es solo por su talento individual. La realidad es que brilla gracias que el sistema que lo contiene contribuye.
En este punto el coaching sistémico organizacional se convierte en una estrategia que permite comprender la complejidad del día a día y brinda herramientas muy poderosas y concretas para optimizar, corregir desviaciones y crear vida.
Ventajas principales del coaching sistémico en empresas:
• Visión holística y soluciones profundas: Permite entender cómo las diferentes partes de la empresa interactúan, lo que ayuda a identificar y resolver problemas de raíz en lugar de solo tratar los síntomas superficiales.
• Gestión eficiente de equipos en entornos complejos: Ayuda a los líderes a manejar la incertidumbre y adaptarse a los cambios rápidamente al mejorar la comunicación y la colaboración.
• Mejora de relaciones y cultura organizacional: Identifica patrones de conducta disfuncionales y mejora la comunicación interna, lo que fomenta un ambiente de trabajo más cohesionado y reduce conflictos entre directivos y empleados.
• Alineación estratégica: Alinea el potencial de los equipos y la motivación individual con las metas estratégicas de la empresa, impulsando un mayor rendimiento general.
• Cambio sostenible y cultura de responsabilidad:Fomenta un liderazgo compartido y una mentalidad de pensamiento sistémico que perdura incluso después de finalizar el proceso de coaching.
Finalmente pongo como ilustración práctica un caso de coaching que reforzará el concepto del arbolito y el bosque. En una empresa me contratan para hacer un proceso de coaching con el supervisor del deposito a quien llamaremos González .
La gerente de recursos humanos me expresa lo siguiente: “Tenemos un gran problema con el área. La gente llega a la hora que quiere, especialmente González que le desafía al supervisor haciendo lo que se le ocurre. Ya casi nadie respeta el horario”
Allí ya escucho pensamiento lineal: el problema es la gente, el problema mayor es González.
Cuando me entrevisto con el supervisor algo similar: “Ya le he pedido a recursos humanos que desvincule a González, que hace lo que quiere y el resto se está conminando”.
Allí vuelvo a escuchar que al problema del depósito lo genera de manera unilateral el señor González.
Si tienes incorporado el modelo sistémico de gestión podrías mirar que es imposible que un elemento solo cree ese caos.
Analicemos esto:
- ImaginemosqueundíaGonzalezllegatardeyqueelsupervisornoledice nada
- Imaginemos que ese comportamiento de Gonzalez con el tiempo se vuelve recurrente y nuevamente el supervisor no de la feedback correctivo
- Imaginemos que con el tiempo el resto de los colaboradores del depósito se percata que no hay consecuencia en la llegada tardía y entonces
empieza a modelar a González - Imaginemos -entonces- a un supervisor a quien la compañía le paga
coaching para corregir esta desviación diciéndonos: “Aquí lo que hay que hacer es despedir a Gonzalez”
Como líder organizacional si aprendes a leer esto sistémicamente le puedes preguntar al supervisor lo siguiente:
“Dime qué comportamiento has tenido tu mientras el colaborador llegaba a cualquier hora todo este tiempo”
Y probablemente puedas ver que fue el silencio y la no puesta de límites del supervisor quien co-creó este resultado que terminó convertido en una cultura de la impuntualidad. O tal vez la falta de políticas de la empresa que no aplica sanciones.
Es muy sencillo crear un “malo” o un “monstruo”. Encontrar victimarios. Lo que nos cuesta mirar es que los monstruos o los malos viven gracias a que nosotros con nuestros comportamientos los habilitamos.
Este es el coaching sistémico. Una destreza estratégica para mirar las estructuras invisibles que nos vuelven exitosos o nos hacen padecer cientos de problemas.
Cuando nosotros como líderes de área nos convertimos en el “González” de otros líderes o áreas, -además de sufrirlo eventualmente- podemos aportar valor con estas preguntas:
“Y tú qué hiciste mientras yo hacía lo que hacía?”
¿Qué hubiera pasado si me ayudabas a mirar mi error?”